第一章  管理原则

1.目的

1.1 营造以事务为中心的绩效导向氛围，提升组织的绩效管理和绩效产出水平，驱动组织战略实现。

1.2充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，以事务产出结果来衡量员工的贡献价值，促进公司的人才升级。

2.适用范围

2.1适用公司：本办法适用于泰和、雅域及天亮公司。

2.2适用人员：试用员工、正式员工及参照正式员工和试用员工管理的其他人员。

3.管理原则

3.1 公平、公正、公开原则

绩效考核内容、流程、结果均向全员公开，接受全员共同监督，以确保考核的公正性。同时遵循事实公平，从客观的事实出发，若绩效结果存在问题，将进行绩效结果追溯，若考核规则和过程存在问题，可以修改规则，以确保考核的公平性。

3.2 以事务为中心原则

绩效考核的目标设置、考核内容和结果衡量均以事务为中心，聚焦对员工本人在部门中实际的事务产出结果进行评价与考核。

3.3 追求卓越原则

绩效考核是管理手段而非最终目的，部门需要通过持续沟通帮助员工发现工作中存在的问题，找到改进和提升的方向；同时树立并公开绩优标杆，激励其他组织、员工奋勇争先，从而使组织和员工达到更高的绩效水平。

4.干系人及职责

4.1 员工

与直接管理岗共同制定自己在考核周期内核心工作事务、事务产出目标、验收标准等内容，在考核周期内聚焦达成事务产出目标，并完成绩效自评、面谈等相关工作。

4.2 直接管理岗

4.2.1与部门员工共同制定考核周期内的核心工作事务、产出目标和验收标准等，并对事务产出作出客观公正的绩效评价，并按规则进行绩效面谈。若将绩效相关工作授权他人完成，需遵循授权不授责的原则，指导被授权人完成具体事务，并对工作完成情况负责。

4.2.2对收到的意见或建议给出相应的情况说明或处理方案，包括但不限于配合绩效核查、申诉的相关举证工作，并提供相应的反馈意见。

4.3 部门负责人

4.3.1负责把控和确认管理团队员工的考核结果。

4.3.2持续关注并提升部门员工的业绩产出水平和结果，对于绩差人员按规则给出相应处理方案和情况说明，对于绩优人员及时肯定和树立标杆，从而推动部门人才升级。对收到的意见或建议给出相应的情况说明或处理方案，包括但不限于配合绩效核查、申诉的相关举证工作，并提供相应的反馈意见。

4.4 分管副总

4.4.1审核确认分管部门的员工绩效考核方案。

4.4.2审批确认分管部门员工的绩效考核结果，对于有争议、需申诉情况提供判断决策结果和具体意见。

4.5 HRBP团队

4.5.1协助所服务部门做好员工绩效考核工作，制定符合部门实际需要的考核方案。

4.5.2持续关注所服务部门员工整体业绩产出水平和结果，处理所服务部门员工在绩效考核中存在的问题，包括但不限于配合完成绩效核查、预警、申诉的相关举证与落地推动工作。

4.6人力行政部绩效组

4.6.1 根据公司战略需求和管理导向，制定并不断完善员工绩效考核制度，按需审核各部门员工绩效考核方案并提供相关意见或建议，持续关注并分析公司员工绩效考核结果，协助处理异常情况。

4.6.2 根据相关规则，推动各部门员工绩效考核工作的落地实施，按需核查并处理异常情况，提供制度流程相关意见或建议，备档相关资料并管理绩效系统。

4.7人力行政部绩效组高级经理

审批员工绩效考核相关制度、方案与绩效考核结果，对存在争议的绩效结果进行判断。

4.8 董事长

确认员工年终绩效考核方案与最终结果，对存在争议的绩效结果有最终决定权

第二章  管理规则

5. 考核周期

员工绩效考核包括日常考核（一般为自然月）和年终考核。

6. 考核对象

6.1员工绩效考核对象为试用员工、正式员工、及参照正式员工和试用员工绩效管理的其他人员。

6.2若员工因新入职、请假等原因当月出勤天数不满10个工作日（含）/当季度出勤天数不满30个工作日（含），可不参加当月/当季度绩效考核。

6.3若员工异动，生效日所在周期的考核工作由异动后部门负责；若在异动后部门当月出勤天数不满10个工作日（含）/当季度出勤天数不满30个工作日（含），可参考异动前部门评价意见进行考核。

7. 考核内容

7.1员工考核内容主要包括员工在考核周期内核心事务所设目标完成情况、特殊贡献或过失情况等。

7.1.1员工需秉承以事务为中心的原则，结合部门目标明确个人工作事务，并围绕核心事务进行考核指标的设置、验收和评价。每项考核指标需体现该项核心事务的内容、产出目标结果与验收标准，相关绩效指标及标准需符合SMART原则。

7.1.2除事务考核外，考核内容中可以加入特殊贡献和过失标准，主要指对员工受到公司或部门的奖励及过失事项的记录，各部门可根据具体情况制定特殊贡献与过失考核要求，此项可作为部门在评价时的参考，也可直接计入总分。

7.2人力行政部绩效组会根据公司每年的业务导向与管理要求调整员工年终考核方案，相关内容详见公示方案。

8. 考核流程

8.1以月度考核为例，每月1日起启动员工绩效考核工作，主要包含绩效模板创建应用、绩效自评、上级评价、绩效总评、绩效面谈等环节，具体流程详见附件一《员工绩效考核流程》。

8.2部门负责人对在规定时间内完成绩效考核负责，人力行政部绩效组将按需进行核查，对于未按时完成的情况依如下规则处罚（各环节超期所造成的影响，由各环节责任人负责，部门可参照该规则处罚）：

9.考核结果及应用

9.1考核结果呈现

日常绩效考核结果和年终绩效考核结果，均通过分值计算并根据以下标准折算成考核等级进行最终结果的呈现。

9.2考核结果分布比例要求

9.2.1根据部门日常绩效考核结果，部门中对应员工（含试用与正式员工）日常绩效结果的数量比例分布建议如下：

9.2.2在上述比例分布建议基础上，员工当月度/季度绩效等级为S、A的比例或人数不得超过当月度/季度部门绩效考核等级对应比例或人数，对此，人力行政部绩效组将按需进行后置核查，超标准比例5%且超标准人数（标准人数=标准比例*考核人数，小数点后四舍五入）的，部门需要提供超标准的原因及具体情况说明。

9.2.3若部门为月度考核，员工为季度考核，则员工季度考核结果需符合部门该季度三个月的考核结果平均值对应的强制比例分布；若部门为季度考核，员工为月度考核，则员工该季度三个月的考核结果平均值需符合部门季度考核等级对应的强制比例分布；若部门当月度/季度未参与考核，部门考核等级默认对应B档进行员工绩效等级强制分布。

9.2.4 关于年终绩效考核的考核结果分布比例要求详见每年的年终绩效考核方案。

9.3绩效预警实施细则

当绩效结果出现以下情况时，公司将会对员工本人，HRBP以及直接上级进行绩效预警，管理岗需要按以下规则对人员进行预警后处理反馈，并落地处理方案。

说明：考察期改进计划模板详见附件二《员工绩效改进计划表》

9.4 绩效面谈实施细则

9.4.1绩效面谈遵循谁考核谁面谈的原则，最终责任人为直接管理岗，具体要求如下：

9.4.2绩效面谈中必须包含以下维度：

• 被面谈人回顾与总结上一阶段工作；
• 面谈人反馈绩效结果，评价工作完成情况，听取被面谈人反馈；

3）确定下一阶段工作计划与目标并了解所需支持；

4）在年终面谈时，面谈人需对有晋升空间的岗位，就如何帮助员工获得晋升和加薪的相关内容进行沟通（原则上安保、保洁、房务员、厨工、服务员等普通操作工可不用面谈晋升或加薪内容）；

9.4.3面谈核查：绩效面谈遵循授权不授责的原则，人力行政部绩效组将按需进行核查，对于未按要求完成的情况依如下规则处罚

9.4.4特殊人员的面谈要求

（1）离职人员：离职当月/季度可不进行绩效面谈。

（2）长假人员（如产假、长期病假等）：可在返岗后进行绩效面谈；休假结束，首次绩效考核结束后须进行绩效面谈。

9.5考核结果存档及应用

9.5.1员工绩效考核表以电子文档的形式保存在绩效系统中。

9.5.2绩效考核结果将关联运用在定岗定级、年终考核、绩效工资、调薪、培训等方面。

10. 绩效申诉

秉承事实公平的原则，任何员工对自己的考核结果有异议，亦可提出申诉。

第三章  附件与附则

11. 附件

11.1 附件一《员工绩效考核流程》

11.2 附件二《员工绩效改进计划表》

12. 附则

12.1本办法由人力行政部绩效组负责解释与修订。

12.2本办法自正式发布之日起生效。

版本变更记录：

附件：

附件一：《员工绩效考核流程2024V5.0》 – 泰和雅域

附件二：《绩效改进计划表2024V5.0》 – 泰和雅域

泰和人力行政部

绩效组

2024年5月25日